Varhainen tuki on satsaus hyvinvointiin

Hyvinvoivassa työyhteisössä on helppo ja mukava tehdä töitä. Kun työnteossa on yhteisen tekemisen meininki, ovat myös tulokset sen mukaiset. Mutta työpaikan hyvinvointi ei ole itsestään selvä asia. Sen eteen täytyy tehdä töitä.

Hyvinvoivassa työyhteisössä on helppo ja mukava tehdä töitä. Kun työnteossa on yhteisen tekemisen meininki, ovat myös tulokset sen mukaiset. Mutta työpaikan hyvinvointi ei ole itsestään selvä asia. Sen eteen täytyy tehdä töitä. Varhaisen tuen toimintatavan avulla on helppo tarttua toimeen, jotta työntekijöillä olisi työpaikalla hyvä olla. 

Työhyvinvointiin on viimeisimpinä vuosina alettu kiinnittää yhä enemmän huomiota. Tutkimukset ovat osoittaneet, että tyytyväiset työntekijät sitoutuvat työpaikkaansa ja ovat tuottavampia. Teorioiden takana työpaikkojen todellisuus on kuitenkin usein hyvin erilainen. Esimerkiksi stressi, sopeutumisvaikeudet, terveysongelmat ja huono työympäristö saattavat aiheuttaa työntekijöissä työkykyongelmia. Työkykyongelmat puolestaan johtavat usein muun muassa työilmapiirin kiristymiseen, tuottavuuden laskuun ja työpoissaoloihin.

Työterveyslaitoksen tutkijat suosittelevat työpaikoille helppoa toimintatapaa työkykyongelmien varhaiseen havaitsemiseen. Niin sanottu varhaisen tuen malli auttaa tunnistamaan sellaiset ennusmerkit, joiden avulla voidaan havaita työntekijöiden mahdolliset alkavat työkykyongelmat. Työterveyslaitoksen tutkija JOHANNA TURJA kertoo, että kun työpaikalle on luotu varhaisen tuen toimintatapa, voidaan työntekijän tilannetta parantaa jo ennen kuin kyseeseen tulevat sairaspoissaolot.

– Kun puhutaan varhaisen tuen toimintatavasta, niin silloin ei vielä ole mitään varsinaisia sairauksia. Varhaisen tuen toimintatavan tarkoitus on tuoda työpaikoille terveyttä edistävä näkökulma, kuvailee Johanna Turja.

Työyhteisön hyvinvoinnissa esimiehen rooli on ensisijaisen tärkeää. Työympäristön hyvinvoinnissa avainasemassa on luottamuksellinen suhde esimiehen ja työntekijöiden välillä. Jos henkilöllä on orastava työkykyongelma, on siitä pystyttävä keskustelemaan esimiehen kanssa luottamuksellisesti.

Työkyvyn hallinta ei ole pelkästään työntekijän tai työterveyden vastuulla. Työkyky tulee työstä, jota johtaa esimies. Ja esimiehen tehtävä on pitää huolta siitä, että jokaisella työntekijällä on oikeus saada ongelmiinsa apua.

Avainasemassa yhteisö, ympäristö, osaaminen ja terveys

Varhaisen tuen malli kannattaa Johanna Turjan mukaan pitää mahdollisimman yksinkertaisena ja työpaikan arkeen limittyvänä.

Apuna voidaan käyttää vaikka vuonna 2008 ilmestynyttä Työterveyslaitoksen Tuki-Step-lehtistä, joka neuvoo työpaikan oman mallin tekemiseen ja jossa aihetta käsitellään käytännönläheisesti.

Johanna Turjan mukaan ihmisten työkykyyn vaikuttavat aiheet liittyvät neljään teemaan.

– Ensimmäisenä on tarkkailtava työyhteisöä itsessään. Työpaikoilla on monenlaisia ihmisiä ja yhteistyötä on monen tyylistä. Joissain voi olla ehkä hieman kilpailuhenkeä, toisissa ollaan avoimempia, kun toisissa saatetaan hieman hautoa asioita. Toiseksi me tiedämme, että itse työympäristö vaikuttaa ihmisen työkykyyn ja terveyteen. Fyysisissä ammateissa työympäristö korostuu, mutta toimistotyössäkin on monia työkykyyn vaikuttavia tekijöitä. Kolmanneksi vaikuttaa työntekijän ammatillinen osaaminen ja neljäs teema on työntekijän terveydentila, Johanna Turja avaa aihetta.

Näistä neljästä osatekijästä esimies, työterveyshuolto, yrityksen HR-henkilö ja työsuojeluhenkilö voivat lähteä kartoittamaan työpaikalla työkyvyn alenemisesta kertovia ennusmerkkejä.

 

 ”Kaikista asioista ei tarvitse
puhua työnantajalle.
Esimerkiksi terveydentilaan
liittyvistä asioista 
ei ole velvoitettu puhumaan.”

 

Yhdessä tekemisen meininkiä ei saa kadottaa

Yleensä ensimmäinen ennusmerkki työpaikalla piilevistä ongelmista on se, että asiat eivät toimi niin kuin aiemmin. Tai että yhteinen tekemisen meininki on hävinnyt.

Työyhteisöön liittyviä hälytysmerkkejä voivat olla esimerkiksi yhden ihmisen vetäytyminen työporukasta tai se, että jollekin kasaantuu enemmän töitä kuin muille.

Työympäristössä sen sijaan esimerkiksi ergonomiaan liittyvät tekijät aiheuttavat merkittävää kuormittumista, jos siihen liittyviin ongelmiin ei puututa ajoissa.

Ammatillisessa osaamisessa esiin nousevat muun muassa tietotekniikan käyttöön liittyvät ongelmat. Jos alati muuttuvan tekniikan mukana ei pysy, on vaarana, että ammattiosaaminen vanhentuu, työpäivät pitenevät ja joudutaan tekemään töitä kiertoteitse, mikä puolestaan lisää henkistä kuormitusta.

Työntekijän terveydentilaan liittyvät asiat puolestaan saattavat olla täysin työpaikasta riippumattomia. Silti esimerkiksi sairaudet aiheuttavat sen, että työntekoon ei voida tai jakseta paneutua täysillä.

Tärkeä on ymmärtää se, että hälytysmerkit eri työpaikoilla ovat hyvin erilaisia. Yksi yhteinen hälytysmerkki alasta riippumatta on Johanna Turjan mukaan maanantaipoissaolot. Jos tietylle ihmiselle kasaantuu venähtäneitä viikonloppuja huomattavasti normaalia enemmän, on asia otettava esille.

Ongelmista eroon puhumalla

Kun työyhteisössä alkaa näkyä merkkejä orastavista työkykyongelmista, on syytä aloittaa toimenpiteet nopeasti.

– Ongelmat pitäisi ottaa heti jollain lailla puheeksi. Joko suoraan tai kehityskeskusteluiden yhteydessä. Kun tilanteeseen puututaan tarpeeksi ajoissa, usein jo pienet toimenpiteet riittävät ongelmien ratkaisuun. Mitä pidemmälle asian selvittämisessä mennään, sen todennäköisemmin työkyky lähtee laskemaan. Sen jälkeen tilanteen korjaamisessa ei enää päästäkään niin helpolla. Kaikista asioista Turjan mukaan ei työntekijän työnantajalleen tarvitse puhua. Esimerkiksi terveydentilaan liittyvät asiat ovat sellaisia, että mikään taho ei velvoita kertomaan niistä. Mutta jos työntekijä haluaa asioistaan puhua, niin se on totta kai täysin sallittua.

– Ainoastaan työhön liittyvät asiat ovat sellaisia, joita varhaisen tuen mallissa käydään läpi. Mutta sekä esimiehellä että työntekijällä täytyy olla rohkeutta ottaa työn tekemiseen liittyvät ongelmat esille, Turja muistuttaa.

Ei pelkää puhetta vaan tarvitaan myös muutos

Jotta työpaikoille suunniteltu varhaisen tuen toimintatapa onnistuisi käytännössä, on puhuminen käännettävä toiminnaksi. Ja muutos saadaan aikaan vain silloin, jos esimiehellä on tahtoa tilanteen parantamiseen.

Jos työntekijällä on työn tekemiseen liittyviä ongelmia, joihin pystytään vaikuttamaan, on esimiehen otettava ne tosissaan.

– Näissä tapauksissa tulee usein jo työturvallisuuslaki vastaan. Jos työntekijä kertoo esimerkiksi ergonomiaan liittyvistä ongelmista tai ammatillisen osaamisen puutteista, niin siihen on esimiehellä velvollisuus reagoida. Ongelmiin puuttumatta jättäminenhän saattaa johtaa työkyvyn laskuun, muistuttaa Johanna Turja.

Mutta minkä vuoksi kannattaa työpaikalle kehittää oma varhaisen tuen toimintatapa?

– Kun pieniinkin asioihin puututaan ajoissa, niin niistä ei pääse syntymään suuria ongelmia. Samalla pidetään huolta siitä, että työntekijöiden työkyky säilyy, ja säästetään myös kustannuksissa. Ja kun työyhteisö on toimiva ja avoin, asioitakin tulee otettua helpommin puheeksi. Mukavasta työilmapiiristä kannattaa pitää huolta, vakuuttaa Johanna Turja.

Kommentit
Jätä Vastaus