Rekrytointimarkkinat ovat kasvaneet ja rekrytointikanavat monipuolistuneet. Joillain toimialoilla työvoimaa voidaan joutua hakemaan kaukaakin Suomen rajojen ulkopuolelta. Työpaikkailmoituksenkaan julkaisukanavaksi ei ehkä enää riitä vain lehti-ilmoitus, vaan potentiaalisia osaajia täytyy etsiä monista eri kanavista.
Rekrytoinnin voi nykyään nähdä yhtenä erityisasiantuntijuutta vaativana asiana. Jos yrityksen sisältä ei löydy tähän asiantuntemusta, osaamista voi hankkia talon ulkopuolelta: joko rekrytointiin keskittyviltä konsulttiyrityksiltä tai henkilöstöpalveluyrityksiltä. Viimeksi mainittujen rooli rekrytoinnissa onkin kasvanut. Henkilöstöpalveluyritysten liitto HPL:n toimitusjohtaja Merru Tuliara toteaa, että viimeisten 10 vuoden aikana henkilöstöpalveluyritykset ovat nousseet vahvasti perinteisten rekrytointialan yritysten rinnalle.
– Henkilöstöpalvelualan yritykset tunnustetaan myös rekrytointialan osaajiksi ja ammattilaisiksi, ja yritysten tunnettuus on lisääntynyt. Ylipäätään tuntuu, että rekrypalveluiden tarve ja rekrymarkkinat ovat kasvaneet, Tuliara sanoo.
HPL edustaa yli 350 henkilöstöpalvelualan yritystä. Liiton jäsenyritykset tuottavat muun muassa HR-, rekrytointi- ja vuokrauspalveluita, työllisyys- ja muutosturvapalveluita sekä valmennus- ja koulutuspalveluita. Tilastokeskuksen mukaan Suomessa on noin 1 200–1 300 henkilöstöpalvelualan yritystä.
– Näistä noin 500–600 on vakiintuneesti toimivia, arvioi Tuliara.
HPL täytti 30 vuotta tammikuussa, mutta henkilöstöpalvelualan yrityksiä on Suomessa toiminut jo yli puoli vuosisataa.
– 50 vuotta sitten henkilöstöpalveluyritykset keskittyivät enemmän henkilöstön vuokraukseen, ja vielä nykyäänkin alan yritysten toiminta painottuu siihen. Alan toiminta on alkanut työvoiman vuokrauksesta, ja muut henkilöstöpalvelut ovat kehittyneet ajan myötä siihen rinnalle. Tätä kuvastaa myös se, että aiemmin liittomme nimi oli Työvoimanvuokrausalan Työnantajayhdistys, mutta 2000-luvun alussa nimi muutettiin alaa paremmin kuvaavaksi eli Henkilöstöpalveluyritysten liitoksi.
Henkilöstövuokraus on rekrytoinnin yksi alalaji
Työelämän muutos on siivittänyt henkilöstöpalvelualan kasvua. Työsuhteet ovat monimuotoistuneet ja esimerkiksi vuokratyö yleistynyt.
– Nykyisin työntekijöitä vuokrataan lähes jokaiselle toimialalle, kun kolmekymmentä vuotta sitten vuokraus keskittyi ravintola-alaan, toimistotyöhön ja teollisuuteen. Henkilöstöpalvelualan yritykset ovat myös laajentaneet palveluitaan, ja nykyisin muun muassa rekrytointipalvelut ovat lähes kaikilla alan yrityksillä vuokrauksen ohella palveluvalikoimassa, Tuliara kertoo.
Osa henkilöstöpalvelualan yrityksistä on profiloitunut enemmän työntekijöiden vuokraukseen, osa taas enemmän esimerkiksi rekrytointiin liittyviin palveluihin.
– Mutta kaikilla alan yrityksillä on osaamista rekrytointiin. Henkilöstövuokraushan on rekrytoinnin yksi alalaji: henkilön etsinnässä ja valinnassa on sama prosessi kuin kaikessa muussakin rekrytoinnissa, ero on vain lopussa, siinä minkä yrityksen kanssa henkilö tekee työsopimuksen.
Tuliaran mukaan markkinoilla pärjäävät sellaiset henkilöstöpalvelualan yritykset, jotka aidosti huolehtivat asiakasyritystensä työnantajakuvasta.
– Lisäksi yrityksen prosessien tulee olla selkeitä – tätä asiakas arvostaa. Yrityksen pitää olla myös nopea. Jos esimerkiksi rekrytointiprosessi venyy, usein se onkin enemmän kiinni asiakasyrityksestä. Esimerkiksi haastattelijan kalenteri voi olla täynnä, eikä haastatteluja saada vietyä nopeasti eteenpäin.
Monta syytä rekrytointipalveluiden käyttöön
Yrityksillä voi olla monenlaisia motiiveja rekrytointipalveluiden hyödyntämiseen. Välttämättä yrityksen sisällä ei ole riittävää ammattitaitoa onnistuneeseen rekrytointiin. Jo rekryä suunnitellessa olisikin hyvä miettiä, löytyykö tarvittava osaaminen omasta talosta, vai kannattaisiko rekrytointi ulkoistaa. Yritys voi harkita myös rekrytointipalveluiden käyttämistä osittain, esimerkiksi työhaastattelun apuna. Ulkopuolista, neutraalia asiantuntijaa esimerkiksi työhaastattelussa käyttäessään yritys voi pyrkiä lisäämään hakijoiden tasavertaista kohtelua ja päätöksenteon objektiivisuutta. Rekrytointipalveluita ostava yritys voi myös haluta säästää aikaa varsinaiseen ydinliiketoimintaansa.
– Asiakasyritykselle voidaan tehdä esimerkiksi hakijoiden esikarsinta. Jos esimerkiksi kyseessä on todella suosittu työpaikka, johon on vaikkapa parisataa hakijaa, niistä esikarsinnalla voitaisiin valita vaikkapa 10 parasta. Esikarsinnasta eteenpäin yritys voisi hoitaa rekrytointiprosessin loppuun itse. Tavallista on sekin, että yritys tekee rekrytoinnin itse, mutta ostaa soveltuvuusarvioinnin tai muun testin talon ulkopuolelta, kertoo Tuliara.
Osaajia metsästetään verkostoista ja ulkomailta asti
Joillain aloilla työttömiä työnhakijoita on paljon, mutta yrityksen tarvitsemaa osaajaa saatetaan hakea myös tämän joukon ulkopuolelta niin sanottuna suorahakuna eli headhuntingin avulla. Avoimesta työpaikasta ei siis ilmoiteta julkisesti, vaan sopivia ehdokkaita etsitään täsmähakuna verkostojen kautta. Headhuntingia käytetään enemmän johtajien tai toimihenkilöiden hakuun kuin työntekijöiden rekrytointiin.
– Työntekijöiden rekrytoinnissa yhä useammat yritykset hyödyntävät sen sijaan vuokravälitystä: jos ja kun vuokratyöntekijä havaitaan hyväksi, hänet halutaan vuokrasopimuksen päätyttyä itselle, Tuliara kertoo.
Suorahaun lisäksi myös kansainvälisen rekrytoinnin merkitys on kasvanut, ja siihenkin tarvitaan usein erityisosaamista ja -tietämystä.
– Nyt kun alkaa olla pula erityisesti tiettyjen ammattiryhmien edustajista, ulkomaille ollaan tähyämässä hyvinkin paljon: sairaanhoitajia ja kokkeja on esimerkiksi tuotu Filippiineiltä. Myös IT-alalla on tekijöistä todella kova pula, ja kaikki naapurimaatkin kilpailevat niistä. Jos Suomessa alkaa isoja työmaita, esimerkiksi uuden ydinvoimalan rakennus, sinne tarvitaan varmasti ulkomaista työvoimaa.
Tulevaisuuskin tulisi huomioida rekrytoinneissa
Merru Tuliara näkee suomalaisten yritysten rekrytointikäytännöissä tiettyjä kehittämistarpeita. Ensinnäkin yritykseltä saattaa puuttua niin sanottu kanavatietous siitä, missä oman toimialan osaajat sekä potentiaaliset työntekijät liikkuvat, ja mistä heidät tavoittaa. Rekrytoinnin ammattilaiset voivat auttaa tekemään hakijamarkkinointia erilaisissa relevanteissa kanavissa, ja saada näin houkuteltua passiivisiakin työnhakijoita kiinnostumaan tarjolla olevasta työpaikasta.
– Pitää tietää, missä kanavissa nämä ihmiset liikkuvat. Siihen on dataa olemassa, mutta sen hyödyntäminen kysyy asiantuntemusta. Ennen on riittänyt, että laitetaan isoon päivälehteen työpaikkailmoitus, ja on luotettu siihen, että potentiaaliset hakijat näkevät ilmoituksen. Tämä ei enää nykyään ole todellakaan ainoa kanava.
Rekrytoinneissa kannattaisi Tuliaran mukaan huomioida myös tulevaisuuden tarpeet.
– Yritykset eivät välttämättä ole rekrytoinneissaan kovin tulevaisuusorientoituneita; jos joku lähtee yrityksestä pois, tilalle rekrytoidaan aika saman tyyppinen henkilö. Eli samanlaiseen tilanteeseen haetaan samanlainen ratkaisu, vaikka kannattaisi pohtia, säilyykö tehtävä, vai kehittyykö se jotenkin – ja jos kehittyy, millaista osaamista tehtävään tarvitaan 2–3 vuoden päästä, ja pärjääkö tämä henkilö tehtävässä tuolloin?
Rekrytointiviestintää ei kannata unohtaa
Tekipä yritys rekrytoinnin itse tai asiantuntijan avulla, prosessi on hoidettava linjakkaasti. Kriittinen kohta on esimerkiksi työhaastattelu: paitsi haastateltavan, myös haastattelevan tahon täytyy valmistautua työhaastatteluun huolellisesti. Etenkin haastattelukysymyksiin kannattaa kiinnittää huomiota, ja miettiä perusteltuja sekä asiallisia kysymyksiä jo ennakkoon.
– Isoillakin yrityksillä voi olla epätietoisuutta siitä mitä haastattelussa voi kysyä ja mitä ei, Merru Tuliara huomauttaa.
Parantamisen varaa löytyy useimmiten myös rekrytointiviestinnästä. Hyvin hoidettu rekrytointiviestintä voi rakentaa positiivista työnantajamielikuvaa ja tuottaa hyvän hakijakokemuksen, huonosti hoidetulla rekrytointiviestinnällä taas saattaa olla päinvastainen vaikutus.
– Jos rekrytointiprosessi kestää vähänkin kauemmin, olisi hyvä kertoa hakijoille, miten edetään ja miten prosessissa lopulta kävi. Alan ammattilaisyrityksillä on tähän järjestelmiä, jotka mahdollistavat esimerkiksi automaattisesti lähtevät ajastetut viestit.
Jos yritys hoitaa rekrytoinnin itse, rekrytoinnista vastaavan henkilön kannattaisi ottaa käyttöön työkalu, joka muistuttaa automaattisesti, milloin, mitä ja kenelle viestitään.
– Omastakin kokemuksesta tiedän, että siinä vaiheessa kun rekry saadaan päätökseen, on asiasta innoissaan ja kaikki muut paitsi tehtävään valittu henkilö helposti unohtuvat. Kaikille hakijoille pitäisi kuitenkin vastata jotakin. Erityisesti täytyy huomioida ne, jotka ovat käyneet haastatteluissa.
Houkutteleva rekryilmoitus oikeassa kanavassa tuottaa tulosta
• Työpaikkailmoituksesta kannattaa laatia selkeä, mutta houkutteleva. Luovuuttakin on lupa käyttää.
• Työpaikkailmoituksesta voi tehdä vaikkapa videon, ja sitä kautta esitellä tulevaa työpaikkaa tai tiimiä hakijoille.
• Kaikkia työntekijöitä ei kannata hakea samalla tyylillä, vaan ilmoituksen voi kohdentaa hyvinkin tarkasti.
• Työpaikkailmoitukselle kannattaa valita oikea kanava. Perinteisten työnhakukanavien lisäksi on hyvä hyödyntää myös omat ja yrityksen verkostot sekä muut kontaktit.
Lähteenä Henkilöstöpalveluyritysten liiton laatima Hyvän rekrytoinnin muistilista.
Teksti: Saara Pakaslahti
Kuva: Pixabay