Sanonta ”vanha konsti on parempi kuin pussillinen uusia” ei välttämättä enää päde ainakaan rekrytoinnissa. Etenkin välijohdon rekrytoinnissa kannattaa hyödyntää uusia keinoja ja kanavia, kuten sosiaalista mediaa sekä rekrytointitoimistojen palveluita.
Hyvien työntekijöiden löytäminen ei ole helppoa, mutta ei ole vaivatonta välijohdonkaan rekrytointi. Tämän tietää suomalaisten pienten ja keskisuurten yritysten rekrytointikäytäntöjä tutkinut kauppatieteiden maisteri Anne Ailio. Hänen Lappeenrannan teknilliselle yliopistolle tekemänsä pro gradu -tutkielma valmistui toukokuussa 2018.
– PK-yritysten rekrytoinnissa on monella alalla käynnissä murros. Tavallaan ollaan vielä kiinni vanhoissa, aiemmin käytetyissä rekrytointikanavissa ja valintamenetelmissä. Mutta koska hyvistä työntekijöistä ja varsinkin johdosta on oikeasti pulaa, PK-yritykset ovat tulleet tilanteeseen, jossa heidän on pakko kokeilla uusia asioita rekrytoinnissa, kertoo Ailio.
Käytäntöjen murrokseen on tietenkin vaikuttanut myös digitalisaatio. Rekrytoinnin maailmasta on tullut sähköinen.
– Rekryjärjestelmiäkin on jo saatavana pilvipalveluina. Jos suuryrityksiin vertaa, ne ovat jo pitkään olleet selkeästi edellä pienempiä yrityksiä. Pienet tulevat perässä pakotettuina. Onhan rekrytointi myös kallista, ja etenkin se, jos tulee virherekrytointeja.
Uusilla käytännöillä tehokkuutta rekrytointeihin
Tutkimustaan varten Anne Ailio haastatteli tammi-helmikuussa 2018 PK-yritysten edustajia eri puolilta Suomea. Kaikki 12 haastateltavaa olivat eri toimialoilta, muun muassa logistiikan, myyntipalveluiden, kampaamoalan sekä kiinteistönvälityksen saralta. Tutkimuksen tuloksena selvisi, että yritykset ovat kokeilleet tai aikovat kokeilla runsaasti uusia ja ketteriä rekrytointikäytäntöjä, jotka liittyvät rekrytointijärjestelmiin, viestintään, rekrytointikanaviin, henkilöarviointiin, ulkopuolisten resurssien käyttöön sekä työnhakijan kohtaamiseen.
– Kannustaisin PK-yrityksiä kokeilemaan näitä uusia käytäntöjä. Etenkin jos rekrytoinneissa on ollut hankaluuksia.
Ennen välijohdon rekrytointiin ryhtymistä haettavan henkilön profiili tulee miettiä tarkkaan.
– Mikä on haettavan henkilön rooli, ja mitkä ovat tehtävän vaatimukset? Näen, että rekrytointi onnistuu, jos koko prosessi on tarkkaan mietitty näiden osalta, Ailio toteaa.
Kun haettava henkilö on profiloitu, valitaan hakukanava.
– On hyvä miettiä, missä kanavassa hakua pystyy kohdentamaan siten, että kanavasta löytyy juuri profiiliin sopivia henkilöitä. Tällainen kohdentaminen tulee varmasti tulevaisuudessa yleistymään.
Suorahaku apuna kriittisten positioiden täyttämisessä
Haastatteluissa selvisi, että yhä useampi yritys oli alkanut käyttää ulkopuolisia resursseja, eli rekrytointitoimistojen palveluita rekrytoinnissa.
– Yritys saattaa teettää esimerkiksi hakemustekstit ulkopuolisella taholla, jotta ne olisivat mahdollisimman houkuttelevia.
Useimmiten PK-yritykset hyödyntävät rekrytointitoimistojen osaamista suorahaussa, eli headhuntingissa. Ailion haastattelemat yritykset käyttivät suorahakua etenkin kriittisten positioiden, kuten välijohdon, ryhmänvetäjien ja päälliköiden sekä muiden avainhenkilöiden rekrytoinneissa. Tutkimuksen mukaan suorahakua pidetään yleisesti ottaen hyvänä keinona löytää kyvykkäitä henkilöitä, koska haku voidaan kohdentaa riittävällä tarkkuudella.
Spesifiä HR-osaamista löytyy PK-yrityksistä harvoin
Kohdentamisen lisäksi suorahaun etuna on se, että rekrytointitoimistoilla on hyviä henkilöpankkeja tai valmiita listoja, mistä haun pystyy aloittamaan. Ylipäätään rekrytointitoimistojen osaaminen on PK-yrityksille arvokasta.
– PK-yrityksistä ei valitettavasti löydy spesifiä HR-osaamista. Usein rekrytointia tekee toimitusjohtaja tai taloushallinnosta vastaava henkilö oman toimensa ohella. Ennen PK-yrityksissä on tehty kaikki rekrytointiin liittyvä itse, mutta nyt se ei enää riitäkään. Yritykset ovatkin alkaneet kokeilla näitä ulkopuolisia palveluita eli rekrytointitoimistoja.
Suorahaun lisäksi rekrytointitoimistoilla voi teettää hakijakandidaateille erilaisia soveltuvuustestejä. Testit kuuluvatkin usein jo suorahakuun.
– Rekrytointitoimisto tavallaan antaa takuun palvelulleen sillä, että henkilöt ovat testattuja. Yritykset olivat käyttäneet testejä esimerkiksi myyntitehtäviin sekä myynnin johtoon rekrytoitavien henkilöiden kohdalla, ja saaneet testeistä hyviä kokemuksia, kertoo Ailio.
Testeillä voi arvioida esimerkiksi henkilön organisointiin tai päätöksentekoon liittyviä kykyjä.
– Testit ovat hyviä työkaluja, mutta ne ovat vain yksi osa henkilöarvioinnin kokonaisuutta, joka rekrytointiin kuuluu haastatteluineen ja muine menetelmineen.
Onnistunut rekrytointi useampaa kanavaa käyttämällä
Ailio aprikoi kuitenkin, että etenkin välijohdon rekrytoinnin onnistumisen varmistamiseksi kannattaa käyttää useampaa kanavaa.
– Suorahaku on yksi kanava, josta rekrytointi voidaan aloittaa. Mutta kyllä varmasti myös yrityksen verkostoihin laitetaan viestiä siitä, että paikka on avoinna. Verkostot voivat tarkoittaa LinkedIniä tai sosiaalista mediaa.
Ailio toteaakin, ettei verkostojen merkitystä kannata millään muotoa väheksyä.
– Siksi myös PK-sektorilla on otettu käyttöön rekrypalkkioita heille, jotka antavat vinkin hyvästä osaajasta. Palkkio toteutuu, jos kyseinen henkilö rekrytoidaan.
Johtamisosaamisen puute sisäisen rekrytoinnin esteenä
Välijohdon työpaikkailmoitus voidaan laittaa myös työnhakusivustoille, tai toisaalta vakanssi voi olla hiljaisessa haussa.
– Paikka tulee auki rekrytointitoimiston kautta, eikä sitä laiteta julkiseen hakuun ollenkaan.
Julkisia työnvälityspalveluita ei sen sijaan koeta tulokselliseksi kanavaksi välijohdon rekrytoinnissa.
– Se tuli ihan selvästi esiin. Varsinkaan välijohtoa, eli kriittisiin positioihin oikeanlaisia henkilöitä ei löydy tuota kautta. Ehkä TE-toimiston kautta löytyy sitten enemmän suorittavaa työtä tekeviä.
Yksi vaihtoehto välijohdon rekrytointiin olisi sisäinen rekrytointi, ja Ailion mukaan siihen voisi monissa PK-yrityksissä olla halujakin.
– Minulla on tuntuma, että yritykset voisivat haluta nostaa välijohtoa työntekijöistäkin, mutta ongelmaksi voi muodostua johtamisosaamisen puute. Kun sitä ei ole, osaajaa välijohtoon on aika vaikea saada yrityksen sisältä, ja sitä joudutaan hakemaan ulkopuolelta. Haastattelemissani yrityksissä tilanne oli näin.
Huono työnantajakuva ei houkuttele hakijoita
Rekrytoitiinpa sitten välijohtoa tai työntekijöitä, työnantajakuvalla on rekrytointiprosessissa suuri merkitys. Jos yrityksen työnantajakuva on kehno ja organisaatio tulee esiin kielteisessä valossa, kilpailijat vetävät helposti pidemmän korren ainakin lahjakkaiden ihmisten rekrytoinnissa.
– Työnantajakuvan kehittäminen on nimenomaan PK-yrityksille yksi keino kilpailla osaajista ja houkutella heitä. Suuryritykset tiedetään muutenkin, mutta PK-yritykset ovat tuntemattomampia. Työnantajakuvaa voi kehittää laadukkaalla, hyvin suunnitellulla ja pitkäjänteisellä viestinnällä.
Yrityksen kotisivuilla on edelleen suuri merkitys, mutta niidenkin sisältöä kannattaa harkita huolellisesti.
– Jos yritys tuo kotisivuilleen videon siitä, miten mukavaa työntekijöillä on töissä, ei se tehoa enää, jos kaikki muutkin yritykset laittavat sivuilleen samanlaisen videon.
Aikaansa seuraava yritys on toki mukana myös sosiaalisessa mediassa, mutta sielläkin kannattaa sisältö pyrkiä kohdentamaan ja löytämään juuri oikeanlaiset yleisöt – oli kyse sitten potentiaalisista työntekijöistä tai asiakkaista.
Uusia ja ketteriä käytäntöjä PK-yritysten rekrytoinnissa
• Digitalisaatio: Rekrytointijärjestelmä eli HR-järjestelmä pilvipalveluna. Työhakemusten käsittely tekoälyn keinoin.
• Rekrytointiviestintä: yrityksen brändin sekä työnantajakuvan hallinta, ydinviestin ja tarinan rakentaminen esimerkiksi yrityksen kotisivuille.
• Sosiaalisen median hyödyntäminen rekrytointiviestinnässä ja rekrytointikanavana: Facebook- ja LinkedIn-mainokset sekä työnantajan jatkuva läsnäolo somessa.
• Valintamenetelmät: perinteisten arviointimenetelmien käytön laajentuminen, soveltuvuusarvioinnit ja työnäytteet.
• Uudet haastattelumenetelmät: rekrytointipäivä ryhmähaastatteluineen, tulevan työtiimin haastattelut sekä videohaastattelut Skypellä.
• Työnantajan aktiivisuus kohtaamispisteissä: hakijoiden houkuttelu rekrychatissa sekä rekrytointitilaisuudet, esimerkiksi aamiaistilaisuudet opiskelijoille.
Lähde: Rekrytointikäytännöt suomalaisissa PK-yrityksissä, Anne Ailio 2018.
Teksti: Saara Pakaslahti
Kuva: Pexels